مدیریت عملکرد (2)

دورة ارزیابی: در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در دیدگاه مدرن تمرکز بر آینده و بهبود آتی امور می باشد.

 هدف: در دیدگاه سنتی هدف، کنترل ارزیابی شونده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف آموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان می باشد.

 معیارها و استانداردهای ارزیابی: در دیدگاه سنتی معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی برنظرات مافوق و مدیران و مسولان سطوح بالاتر بوده ولی در دیدگاه مدرن، خود-استاندارد گذاری از اهمیت بالاتر و خاصی برخوردار می باشد.

 فرایند ارزیابی: در دیدگاه سنتی فرایند ارزیابی مقطعی بوده و با تعیین و شناسایی موفق ترین سازمانها و اعطای پاداش مالی به مدیران و مسولین آنها پایان می پذیرد ولی در دیدگاه مدرن حاصل فرآیند ارزیابی، بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها از طریق انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها بوده و بر  آن تأکید می شود.

    در تفکر سنتی، نگرش مدیریت به ماهیت رفتار انسان مبتنی بر این فرض است که کار متشکل از فعالیتهای سخت فیزیکی است و بازده محسوسی دارد. بنابراین باید در نظر داشت که ارزیابی ها همواره تحت تأثیر نگرشها قرار دارند. این موضوع فی النفسه نه خوب است نه بد. بلکه بیشتر نوع و میزان کنترل آن در ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد.  [18]

با توجه به تفاوتهای دو دیدگاه از نظر هدف، نتایج، نحوة کار، دورة ارزیابی و نقشهای موجود در آنها مشخص می گردد آنچه که نظام ارزیابی عملکرد مدرن به دنبال آن است به مراتب ارجح تر از نظام سنتی می باشد. از آنجایی که ارزیابی عملکرد گامی است جهت بهبود عملکرد آتی افراد و سازمانها و تکامل تدریجی آنها در محیطی پویا و پیچیده و متغیر، بنابراین ارزیابی عملکرد چیزی فراتر از ارائه گزارشات دوره ای بوده و نیازمند روشی سازمان یافته، جامع، منسجم و مبتنی بر یادگیری دائمی افراد و سازمان می باشد.  [19]

اغلب نوشته های مدیریتی در خصوص ارزیابی عملکرد به مباحثی از قبیل منبع، روشها و الگوهای ارزیابی عملکرد، مقیاسهای مورد استفاده و کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد پرداخته اند. شاید تعیین “عملکرد مطلوب” که تا چند سال پیش براحتی امکان پذیر بوده امروزه امری مشکل بشمار آید زیرا با پیدایش طرز فکرهای تازه پرسش چیستی عملکرد مطلوب فردی و سازمانی پیچیده شده است و تعریفی مقبول و واحد از واژه مطلوب وجود ندارد تا معیاری برای ارزیابی عملکرد باشد.[12]عیب دیگر روش سنتی ارزیابی عملکرد نظری و قضاوتی بودن آن است که از نظرات شخصی مقامات تصمیم گیرنده سرچشمه می گیرد و کانون توجه شاخص های آن  معمولاً شامل شاخص های پولی، وظیفه ای، فردی و کوتاه مدت می گردد.

اسپف و همکاران تفاوتهای 2 دیدگاه فوق را در ابعادی بشرح جدول مطرح نموده اند:  [11،7]

ویژگیها	معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد)	معطوف به رشد وتوسعه (بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده	قضاوت و اندازه گیری عملکرد (قاضی)	مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی	گذشته	آینده
استانداردهای ارزیابی	نظر سازمان و مدیران مافوق	خود استانداردگذاری
هدف عمده  ارزیابی	کنترل ارزیابی شونده	رشد و ارشاد و توسعه ظرفیت ارزیابی شونده
خروجی نظام	کنترل عملکرد	رشد، توسعه و بهبود عملکرد
پیامدهای ارزیابی	تعیین و شناسایی موفقترین و اعطای پاداش مالی به مدیران	ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها (ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت وخدمات و فعالیت ها )
سبک مصاحبه بعد از ارزیابی	دستوری (شبیه به محاکمه)	گفت و گو

 

«تفاوت دیدگاه سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد» [19]

     ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوتهایی اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیتهای سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین در ارزیابی دستگاههای دولتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است حکایت از گرایش فزاینده ارزیابی کنندگان سازمانهای دولتی به دیدگاه نوین دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزیابی دستگاههای دولتی، دیدگاه نوین بهتر ار دیدگاه سنتی می باشد. در صورتی که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد و توسعه و بهبود عملکرد و فعالیتهای سازمان و افراد آن بوده  و پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی نداشته  باشد، سازمان ها خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می روند و بطور مستمرجهت بهبود مکانیرم های آن تلاش می نمایند. برآیند این تلاشها ایجاد نظام خود ارزیابی در سازمانهاست که پیامد وجود چنین نگرشی مآلاً رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق سریعتر و بهتر اهداف سازمانی خواهد بود.

 

دستاوردها ی ارزیابی عملکرد

در صورت اجرای صحیح نظام ارزیابی عملکرد بخصوص در بخشهای دولتی، نتایج و دستاوردهای متعددی به شرح ذیل برای دولت و یا سازمان موضوع ارزیابی حاصل خواهد شد:

-         توسعة فرایند هدف گذاری صحیح،

-         تقویت فرایند بهبود دائمی (کایزن)،

-         بهبود مدیریت امور و توسعة مدیریت علمی در سازمان،

-          استفادة بهینه از منابع بخصوص منابع انسانی سازمان،

-          ارتقای توان دستیابی  سازمان به اهداف و در نتیجه اثربخشی آن،

-         تصمیم گیری دقیق تر مسئولین بواسطة مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملکردها،

-         افزایش مشارکت جامعه با مجموعة دولت بواسطة آگاهی آنها  از عملکرد دولت،

-    افزایش مشارکت کارکنان در امور و در نهایت نهادینه شدن پذیرش تغییر و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعة دولت خواهد شد. (8،6)