بهروز رضائی منش

دانشیار رشتۀ مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی

بهروز رضائی منش

دانشیار رشتۀ مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی

۲۰ مطلب در آذر ۱۳۹۳ ثبت شده است

یکی از همکاران محترم دانشکده معتقد است که کسانی که در رشته های کمی (فنی) تحصیل کرده اند به علت کوشش ها و دقت های فراوان و مستمرشان در فرآیند حل مسئله ها و معادلات قنی و ریاضی نمی توانند به آسانی به مقولات کلی و کیفی و نامحسوس اعتماد کرده و آن ها را بپذیرند. مثلا وقتی اساتید علوم انسانی اقدام به نظریه پردازی می کنند، معتقد است که کارهای آنها به علت فقدان شاخص های کمی مشخص برای اندازه گیری نمی تواند یک نظریه قلمداد شود. (در حالی که عنوان "نظریه" خود گویای وجود خلل و عدم پذیرش نظریه به عنوان یک قانون علمی است) از این رو، نظریه هایی را که همکارانم در کرسی های نظریه پردازی می دهند در مرتبه ی یک نظریه نمی دانند و از این رو، به آنها عنوان "علمی - ترویجی"!   می دهند. احتمال می دهم که ایشان دیدگاه خود را از یکی از استادان رشته های فنی دریافت نموده باشند. ولی چه ایده از خود ایشان باشد یا نه، باید گفت این دیدگاه در بین استادان رشته های فنی بسیار مرسوم است. یکی از دوستانم که استاد رشته کامپیوتر است نیز معتقد است که تنها معیار پذیرش درستی یک نظریه "آزمون پذیری" آن است.
این نگرش تحقیر کننده و استدلال بدبینانه به نظریه پردازی در علوم انسانی جدید نیست. خاستگاه و سابقه ی مخالفت با موضوع های علوم انسانی را باید :.7پوزیتیویست های افراطی از دیرباز مخالف موضوع های بوده اند که نامحسوس و نامشهودند. اما دیدگاه "قاره ای" (اروپایی ها) از همان آغاز پیدایش علوم انسانی کمیّت گرا ضمن طرح دیدگاه های روحی و فرهنگی و روانشناختی و جامعه شناختی کیفیت گرا به مقابله ی با آنها پرداختند. نگرش های کمیّت گروانه (پوزیتیویستها) ی افراطی حلقه ی وین بالاخره توسط ماکس وبر و کارل پوپر (و بویژه کارل پوپر) شکست خورد. به گونه ای که در دو دهه اخیر دانشگاه های آمریکایی و انگلیسی پیرو دیدگاه آنگلوساکسون نیز گرایش زیاد به رویکردهای کیفی پیدا کرده اند.
برای بررسی یک رشته ی علمی باید آن را تعریف کرد. برای تعریف سه معیار مطرح است. 1-تعریف به موضوع 2- تعریف به هدف 3- تعریف به روش. راه حل پوپر در مواجهه با رشته های علوم اجتماعی توسل به تعریف به روش این رشته ها است. رشته ها و موضوع ها و مسائل علوم اجتماعی به همان اندازه علم هستند که رشته ها و موضوع ها و مسائل علوم طبیعی و علوم تجربی. ولی چگونه؟ هرگاه یک رشته ی دانشگاهی برای بررسی و مطالعه و تایید و رد فرضیه ها و نظریه های خود از "روش شناسی" علمی مضبوط و روشمند تبعیت کند آن بررسی و آن موضوع بدون توجه به این که به علوم اجتماعی یا علوم طبیعی و تجربی تعلق دارد علم محسوب می شود. معیار دومی که پوپر مطرح ساخت ابطال پذیری منطقی است. یعنی اگر بتوان فرضیه ای را بدون انجام آزمایشات عملی و تجربی (که مستلزم صرف هزینه های زمانی و مالی و انسانی و مالی ا:.8)ت) با استدلال منطقی شکست داد، آن نظریه پیش از پا نهادن به میدان آزمون از درجه اعتبار ساقط می گردد.
هرچند مخالفان نظریه های علوم اجتماعی برای اعلام موجه بودن مخالفت خود استناد به هزینه و خسارت ها و فجایع اجتماعی ناشی از اجرای نظریه های علوم اجتماعی در عرصه سیاست و سازمان ها و جوامع می کنند. 
می توان متوجه شد که دقت ابزارهای اندازه گیری و عدم تعصب به فرضیه ها و نظریه ها در علوم تجربی ( و طبیعی) و همه گانی بودن و جهانی بودن سنجش پذیری آن ها امکان سوء استفاده کردن از نظریه ها و تعصب و جانبداری بی جا از عقاید (فرضیه ها و نظریه ها) ی علمی را به حداقل رسانده است. در حالی این حداقل سازی ریسک ها و تهدیدات و خسارت ها در علوم اجتماعی به مراتب کمتر است. و حال در نظر داشته باشید تجربه ی تلخ پیاده سازی عقاید دینی در جوامع را که چگونه مخالفتها با علوم انسانی اسلامی را مزید بر علت کرده است. مخالفان با این ندارند که چه کسی در جبهه حق یا جبهه باطل است، آنها به این می نگرند که جوامع غیردینی (سکولار) چگونه توانسته اند بدون داشتن حساسیت نسبت متغیرهای دینی شرایط زیستی مناسب تری را برای شهروندان خود فراهم آورند.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۰ آذر ۹۳ ، ۲۱:۴۴
بهروز رضائی منش

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۰ آذر ۹۳ ، ۱۹:۳۴
بهروز رضائی منش



http://www.rockinst.org/resources/links.aspx


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۱ آذر ۹۳ ، ۰۰:۵۱
بهروز رضائی منش

زمانه ی سازمان های بخش خدمات عمومی، زمانه ی صرفه جویی و سودآوری است. البته آن ها اهداف نویی نیستند که از سوی مکتب ها و ایدئولوژی های جوامع مدرن مطرح شده باشند. سازمانهای جدید از رنسانس به بعد با این آموزه ها بالنده شده اند. ولی آن بدعت نویی که رخ داده است، اقبال ناگریزانه ی بخش عمومی به آموزه هایی است که آنها را به سوی مدیریت دولتی نوین، تیلوریسم جدید و مدیریت گرایی سوق داده است و آنها را ملزم به الگو برداری و همسان اندیشی و عملکرد گرایی مرسوم در بخش خصوصی کرده است (رضایی منش، فقیهی،1384). با سلطه مدیریت دولتی نوین در دهه های 1980 و 1990، آرمان منافع عمومی به عنوان آرمان مبتنی بر ارزش های مشترک، اعتبار و شهرت خود را از دست داد. مدیریت دولتی نوین بر اساس این عبارت که دولت باید حوزه های شبه بازاری از انتخاب را برای افراد به عنوان مشتری ایجاد کند بنا نهاده شد. این امر به نوبه خود سبب گردید  که تصمیمات بر اساس منافع شخصی آنها اتخاذ شود.(1997,ston) در حقیقت ایدئولوژی مدیریت دولتی نوین با کاستن از مشروعیت، اخلاق و روحیه کارکنان خدمات دولتی باعث ایجاد بحران فکری جدی در رشته مدیریت دولتی شد. در این رویکرد، هنجارهای عمومی اصلی مدیریت دولتی به وسیله هنجارهای بازار مدیریت بخش خصوصی به صورت تدریجی جایگزین شده است .(raadschelders,1999)به نظر میرسد تزریق ارزشهای بازار در مدیریت دولتی نوین، برای دموکراسی و شهروندی عاملی مضر است. در بخش دولتی تاکید بر ارضای منافع شخصی مصرف کننده به صورت انفرادی با روح شهروندی دموکراتیک و تاکید آن بر پاسخگویی و اقدام جمعی برای منافع عمومی سر ناسازگاری دارد، بعلاوه مدل بازار برای آرمانهای دموکراتیک نظیر انصاف و عدالت ارزش اندکی قائل است. در نتیجه مطالعه ها در زمینه انطباق رویکرد مدیریت دولتی با مدیریت اخلاق در نظام های اداری حاکی از آن است که نظام مدیریت اخلاق انطباق محور با رویکرد مدیریت دولتی نوین همراستا میباشد (نرگسیان،پیران نژاد،1392). بطور کلی زمانیکه در نظام اداری، از یک رویکرد مدیریت دولتی به رویکرد دیگری تغییر جهت صورت میگیرد، ابزارهای مدیریت اخلاق و انتخاب بهترین از میان آنها با یک تاخیر زمانی در مقایسه با رویکرد اصلی پیش میرود چرا که به محض تغییر در رویکرد اصلی مدیریت دولتی، چارچوب ها و ساز و کارهای اخلاقی رایج در آن مقطع توان به روز رسانی خود  متناسب با سرعت تغییر در رویکرد غالب را نداشته، در نتیجه زمینه ایجاد و بروز مشکلات و مسائل اخلاقی فراوانی را در سیستم مدیریت دولتی رایج در کشور ها را فراهم میسازد (همان،1392).

نهایتا سازمانها در شرایط دهه های اخیر همزمان با فزونی گرفتن ارتباطات کاری و اقتصادی با بخش خصوصی مواجه با هدفهایی(چون تمرکز زدایی، کاهش هزینه ها، صرفه جویی بیشتر، مشتری گرایی، کسب رضایت ارباب رجوع و ارتقای شاخص های کیفیت خدمات، پاسخ گویی قانونی و مسئولیت اجتماعی که در مجموع وضعیتی چالشی و اهدافی پارادوکسیال هستند) شده اند که خود موجب افزایش خطاهای اخلاقی کارکنان و ورود آنان به عرصه ی فساد و جرایم کیفری شده است. به نحوی که، دولتمردان ملزم شده اند. در برابر ضعیف شدن اخلاقیات به چاره اندیشی بپردازد. در واقع به میزانی که واگذاری اختیارات به مدیران در زمینه های انعقاد قراردادها و فعالیت های اقتصادی با بخش خصوصی بیشتر گردیده است. (رضایی منش، فقیهی،1384).

امروزه با در نظر گرفتن تعداد فزاینده بانکهای خصوصی در ایران و موضوع خصوصی سازی بانکهای دولتی و به تبع آن محیط رقابتی ایجاد شده برای نظام بانکی کشور و تکاپو برای جذب سهم بازار بیشتر، این ارباب رجوع است که با توجه به معیارهای خود بانک مورد نظر را برای دریافت خدمات انتخاب مینماید (ونوس،1384،ص29). از دیگر سو بانکها به عنوان واحدهای تحت نظارت بانک مرکزی ملزم به رعایت کلیه قوانین و ضوابط ابلاغ شده از سوی آن می باشند این امر بیانگر عدم اختیار بانک ها به تعیین نرخ سود سپرده ها و تسهیلات می باشد، در چنین شرایطی رقابت در حوزه های مالی و پولی سخت معنای واقعی خود را از دست داده و بانکها ناگزیر به استفاده از ابزارهای دیگری جهت حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی خود می باشند(توکلی دارستانی،1392). به همین دلیل باید به دنبال عوامل، راهکارها، و ابزارهایی بود که اگرچه تاثیر مستقیمی بر اثر بخشی سازمان و برتری بر رقبا ندارد، لکن به طور غیر مستقیم نقش تعیین کننده ای بر عملکرد سازمان دارد(همان،1392). این روزها اخلاق و حفظ منافع عمومی در کسب و کار نقش مهمی را ایفا مینماید، از این رو بانکها تلاش خود را در ارتباط با این موضوعات افزایش داده اند) (Paterson&hermans,2004. در همین راستا عموما پذیرفته شده است که بانکها باید ارزش ها را برای ذینغعان حداکثر نماید. بنابراین مهم است که فعالیتها برای دستیابی به این اهداف شکل بگیرد و به طریقی اخلاقی انجام و ارتباط صادقانه ای با هر ذینفع برقرار گردد. (caroll,1991)در واقع بعد اخلاقی نقش مهمی در شکل گیری ادراک مثبت ارباب رجوع از سازمان دارد و زمانی  که احساس نماید سازمان اخلاقی عمل میکند، حس اعتماد را به آنها منتقل میگردد etal,2001) (sureschchander عمل اخلاقی همواره زمینه را برای افزایش رضایت مشتری و جذب مشتریان بیشتر و در نهایت یک موقعیت رقابتی مطلوب فراهم مینماید.  (Chowdhury,2011)

ü      نگرش ارزشی: اعتماد گروهی، اعتماد سازمانی، صداقت، رفتار عادلانه و بی طرفانه ، تواضع و فروتنی، انتقادپذیری، بردباری و استقامت در کارها،

ü      احساس همکاری: مشاوره با دیگران در کارها، حسن رفتار و گشاده رویی، کمک و همدلی با دیگران، خود کنترلی

ü      دیدگاه مسئولانه: مسئولیت پذیری و پاسخگویی، وجدان کاری، تعهد، وفاداری، دوراندیشی

ü      مالکیت فکری و رازداری: محرمانگی، رعایت مالکیت معنوی، امانتداری، دقت در صحت

منابع و ماخذ:

1.پیران نژاد، علی؛ نرگسیان، عباس (1392). تغییر در مفهوم مدیریت اخلاق و منافع عمومی در پرتو تغییر رویکردهای مدیریت دولتی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال نهم، شماره 2، ص 2-3

2.توکلی، شقایق؛ رضایی منش، بهروز؛ رود ساز،حبیب الله (1391). تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر مزیت رقابتی. فصلنامه مطالعات مدیریت، سال بیست و دوم، شماره 68، ص 6

3.رضایی منش، بهروز؛ فقیهی،ابوالحسن(1384). اخلاق اداری.فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 47

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۰ آذر ۹۳ ، ۱۵:۱۶
بهروز رضائی منش

الف) ارزشها در قرآن:

اسلام. ایمان. اخلاص. استقلال. احسان. احترام به والدین. ادب و خوشرفتارى. اداء امانت. آرام سخن گفتن. آرام راه رفتن. استیذان و اجازه خواستن هنگام ورود. اکرام یتیمان. اطعام یتیمان و مسکینان و اسیران. انفاق در راه خدا. اتحاد و دورى از تفرقه. . انابه. استغفار. اصلاح میان مردم. . استقامت در دیندارى. امیدوارى به رحمت خدا. استعاذه. اطاعت اولى الامر . ان شاء الله گفتن . آباد کردن مساجد. امر به معروف و نهى از منکر. بهره بردارى از مال دنیا براى آخرت. بهره مند ساختن خویشاوندان فقیر از ارث. برخورد بزرگوارانه با بیهوده گویان. برادرى و اخوت با مؤمنان. پاسخ به سلام و تحیت. پاسخ به جاهلان با زبان خوش. تسبیح. تهلیل. تکبیر. تاسى به پیغمبر اکرم (ص ). تزکیه نفس. تفکر. تهجد. توبه. تضرع به خدا. تقوا. توکل. ترویج و متاءهل کردن مردان و زنان مجرد. تواضع به مؤمنان. تفسح و جا باز کردن در مجالس ذکر خدا. جهاد. جهاد با نفس. حب الله.  حجاب. حج. حمد. حمل امانت الهیه. حکمت. خوف الهى. خشیت. خشوع. خمس. خوش سخنى با مردم بویژه با سائلان و مسکینان. درستى در کیل و وزن کردن. دعا. دفع بدى با نیکى کردن. ذکر. رو به سوى خدا کردن (یا توجه خود را ویژه خدا ساختن ). رکوع. راه رفتن بدون تکبر. زکات. سجده. سخن نیکو گفتن. سعى و کوشش در اعمال صالح. سرعت و شتاب در کارهاى خیر. سبقت بر دیگران در کارى خیر. سلام گفتن هنگام ورود. شکر. شفاعت خواستن استشفاع. صبر. صلح. صوم (روزه ). صدقه. صدق و راستگوئى. صله رحم. عبادت. عدالت. علم و دانش اندوزى. عفت. عفو. عقل. عمل به عهد خدا. عتق ، یا بنده آزاد کردن. برده در اسلام. فداکارى براى خدا. قنوت. گریه از ترس خدا. گوش دادن به سخن و متابعت از بهترین آن. مسالمت. میانه روى در صداى نماز. مشورت در کارها. مرابطه یا مرزبانى. مواظبت از مال یتیم. نماز. نیکى کردن به والدین. نرمى و سخت دل نبودن. وصیت هنگام مرگ به سود پدر و مادر و خویشان. وفا به نذر. وفاى به عهد. ولایت. هجرت در راه خدا. یقین به خدا و روز جزا. افتراء به خدا. 


ب) ضد ارزشها در قرآن :

التقاطى بودن در دین . ایذاء والدین . ایذاء و آزار دادن به مردم . استکبار و تکبر . ارجاف یا شایعه پراکنى . استهزاء و تمسخر . اتکا و میل به ستمگران . استعانت و یارى طلبیدن از غیر خدا . اسراف . اصرار بر گناه . انتحار و خودکشى . آمیزش با زنان در حال حیض . انحراف جنسى . ازدواج با زنان مشرک . اخراج زنان از خانه هاى خود . اتراف و یا زیاده روى در تنعم ، و دلبخواهى بودن در زندگى . باز داشتن از یاد خدا . باز داشتن از راه خدا . بهتان و افترا . بدگمانى . بخل . پیمان شکنى و نقض عهد . تغییر حال از طاعت به معصیت . تجاوز به حقوق دیگران . تعدى بر یتیمان . تجاوز به مال یتیم . تحریم حلال خدا . تعاون بر گناه و دشمنى . ترک نهى از منکر . تفرقه افکنى . تبذیر . تکبر در راه رفتن . تجسس در عیوب مردم . ترک عمل به قسم . عمل به سوگند نکردن . تشویق نکردن همدیگر به اطعام مسکینان . تصدیق خبر فاسق . ترس از مردم . جمع مال به خیال همیشه زنده بودن . جبارى و زورگوئى . حکم بغیر ما انزل الله . حب و دوست داشتن دنیا . حسد . خوردن مال حرام . خوردن خون . خوردن مال یتیم . خوردن میته (مردار). خوردن گوشت خوک . خوردن خبائث (خوراکیهاى پلید) . خیانت . دروغ گفتن . دوست گزیدن کافران . درشتى کردن در دعوت به دین. ربا خوارى. رشوه خوارى . ریاء . رخ تافتن از مردم به تکبر . راه رفتن به تکبر . سرقت و دزدى . سوگند به خدا خوردن . سخن چینى . سب و دشنام به کافران. سوء ظن و بدگمانى . شرک به خدا . شرابخوارى . صیحه بر سائل زدن . طعنه زدن . طمع و چشم به مال مردم داشتن . ظلم . عبادت متزلزل . عمل نکردن شخص به آنچه مى گوید . علوطلبى و برترى جوئى . غفلت از یاد خدا و آیات او و آخرت . غیبت کردن . فحشاء . فجور. فسق و نافرمانى خداوند متعال . فتنه انگیزى . فساد کردن در زمین . فخر فروشى . فریب و گول دنیا را خوردن . فرح و شادمانى به تعلقات دنیا . قطع رحم. قتل نفس . قساوت و سخت دل بودن . قمار بازى . کفران نعمت . کم فروشى . کتمان بینات و دلائل الهیه . کینه جوئى . کتمان شهادت . گنج نمودن طلا و نقره . مرجوحیت بذل و بخشش همه دارائى . گوش دادن به دروغ . گمان بد به کسى بردن . گردن نهادن به حکم طاغوت . لهو . لغو .  متابعت پدر و مادر در دین ناحق . متابعت غیر علم . منازعه . منع زکات و قرض . مکر و نیرنگ . نسیان آیات خدا . نژادپرستى . نسبت ناپاکى دادن به زنان عفیف . نگاه به نامحرم . نجوى و سخن گناه و دشمنى برانگیز در گوش هم گفتن . همنشینى با انکار کنندگان آیات خدا . ماءیوس و ناامید نشدن از رحمت خدا . 

نویسنده : نویسنده : ابوطالب تجلیل ، http://www.ghadeer.org/qoran/arzesh_q/ARZESH_q.HTMl)


۰ نظر ۱۶ آذر ۹۳ ، ۱۴:۱۰
بهروز رضائی منش

استاد محترم آقای حسن رحیم پور ازغدی

سلام علیکم؛

به سخنان شما استاد عزیز از تلویزیون گوش می دادم.

گفتید : "چطور در علم غربی که مبانی مشخص دارد تولید مکتب سازی متعدد و متضاد برای علوم انسانی غرب مجاز است و علم انسانی غربی متهم به ایدئولوژیک بودن نمی شود ولی چرا در برابر نظریه سازی در نظام اسلامی جنجال و هیاهو کرده و آن را به ایدئولوژیک بودن متهم می سازند."

بنده در برابر فرمایشات شما قصد طرح نکات زیر را دارم:

استاد گرامی!

جناب عالی بخوبی یک سوی چهرۀ حقیقت را به خوبی توصیف و تحلیل ساختید ولی آگاهانه یا غافلانه آن سوی دیگر حقیقت را افشاء ننمودید.در واقع مسئله این نیست که چرا در جهان علوم اجتماعی غربی مکتب سازی های گوناگون امری عادی قلمداد می شود وسایۀ نظام های غیرعلمی مانند فلسفه ها و ایدئولوژی های گوناگون بر ایجاد مکاتب و نظریه سازی های غربی دیده نمی شود.

بلکه مسئله این است که : در صحن اندیشه و عمل "جهان اجتماعی غربی" 1- تاثیر پیش فرض های فلسفی و ایدئولوژیک نفی نشده است. 2- در آن صحن معضل سهمگینی بنام "حق و باطل" وجود ندارد. در حالی که، در صحن نظر و عمل "جهان اجتماعی ایرانی" (که اسلام هم یکی از مولفه های آن است و لذا بواسطۀ ظرف ما با اسلام محض روبرو نیستیم بلکه با "اسلام ایرانی" مواجه ایم) با چالش بسیار سنگین "حق و باطل" مواجهه ایم. در انبوه مکاتب غربی حق و باطل راهی ندارد و اگر معیاری برای ارزیابی آن ها هم مطرح باشد چیزی جز توجه به نقاط قوت و ضعف نظریه ها و مکتب ها و میزان توان تبیین گری و قدرت اقناعگری نظری و روانی و راه گشایی تجربی اشان نیست.

اعلام وجود "یک حق رسمی" در جهان بینی اسلام ایرانی، نتایج و پیامدهای بسیار اسفناکی داشته است. هر روز دایرۀ حق تنگ تر شده و عدۀ افزونتری از بازیگران جهان اجتماعی را از دایرۀ بازیگری خارج می کند. اقداماتی که جملگی مسبوق به علل اند و نه به دلیل و حق. و بلکه متکی به دلیل نماها و حق نما ها است. تنها معیار حق نیز در این گستره قدرت است. ما بر حقیم چون قدرت با ما است. "حق با غالب است" و "حق با قدرت است".  بنده بر این باورم که باید لوازم قضاوت عادلانه و بیطرفی علمی را مورد توجه قرار داد.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۵ آذر ۹۳ ، ۲۳:۰۰
بهروز رضائی منش


بودجه ریزی عملیاتی یا بودجه بر حسب عملیات عبارت است از: بودجه ای که بر اساس وظایف، عملیات و پروژه هایی که خریداری می کند و یا به عبارتی به جای توجه به وسایل اجرای فعالیت ها، خود فعالیت و مخارج کارهایی که باید انجام شود، مورد توجه قرار می گیرد )مک گیل، ۱۳۸۴)

بودجه ریزی عملیاتی در واقع همان بودجه برنامه ای است که به نحو دقیق تر و روشن تری اجرای برنامه ها را از دیدگاه فایده و هزینه تجزیه و تحلیل می نماید و به علل افزایش قیمت تمام شده واقف می گردد و در نهایت به مدیریت سازمان کمک می کند. استقرار این سیستم مستلزم وجود اطلاعات دقیق در مورد اجرای برنامه ها، فعالیت ها و عملیات هر واحد است لذا حرکت به سوی بودجه عملیاتی موجب گسترش و نگهداری حسابها و جزئیات در امور مالی دستگاه می باشد. بودجه ریزی عملیاتی بر پایه چهار اصل زیر استوار است. (قادری و فرزیب، ۱۳۸۵)

الف - حسابداری قیمت تمام شده    ب- روش اندازه گیری کار   ج- استفاده از فرمها   د - استفاده از استانداردها

در بودجه ریزی عملیاتی منابع بر اساس اولویت امور و نتایج قابل اندازه گیری تخصیص داده می شوند. بودجه عملیاتی محصول برنامه ریزی استر اتژیک است که در آن تصمیمات مربوط به تخصیص بهینه منابع بر پایه نتایج پذیرفته شده و معیارهای سازمانی مربوط  به اهداف کلی، اختصاصی، استراتژی ها و برنامه های عملیاتی هر سازمان صورت می گیرد.(رئیس سرکندیز، 1۳۸۵)

کمیسیون هوور، بودجه ریزی عملیاتی را اینگونه تعریف می کند:  در مقوله بودجه ریزی عملیاتی، تمرکز بر وظایف یا فعالیت ها است یعنی بر تحقق اهداف به جای اینکه بر فهرست کارکنان دولت یا مجوزهای خرید متمرکز شود.

بودجه ریزی عملیاتی یک برنامه تلفیق عملکرد و بودجه سالانه می باشد که روابط بین سطح اعتبارات برنامه و نتایج مورد انتظار را نشان می دهد. همچنین تأیید می کند که یک هدف یا مجموعه ای از هدفها باید با مقدار معینی از اعتبارات بدست آید.

در تعریفی که توسط صندوق بین المللی پول از بودجه ریزی عملیاتی عنوان شده است بودجه ریزی عملیاتی عبارت است از: روشها و سازوکارهایی که ار تباط بین اعتبارات تخصیص یافته به دستگاه های اجرایی را با خروجی ها و پیامدهای آنها از طریق بکارگیری اطلاعات عملکردی در تخصیص منابع تقویت می سازد.

2-2- مزایای بودجه ریزی عملیاتی

مهمترین مزیت بودجه ریزی عملیاتی صرفه جویی است و مزایای دیگرآن عبارتند از:

۱ - شفاف سازی فرآیند بودجه ریزی

۲ - صرفه جویی اقتصادی

۳- پرهیز از موازی کاری

۴ - ارتقای کارآمدی

۵ - افزایش کارآیی و اثربخشی عملکرد دولت و سازمانها از طریق تمرکز منابع در جهت ضروری ترین و مهمترین نتایج

۶ - اصلاح و بهبود تصمیم گیری در مورد مؤثرین راه برای استفاده از منابع محدود کشور

۷ - بهبود عملکرد از طریق پیوند دادن بودجه و عملکرد برنامه. (پناهی، ۱۳۸۴ )

2-3 - مشکلات پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی در سازمانهای دولتی

ضمن انتقاد از تداوم بودجه ریزی سنتی، مقاومت بدنه اجرایی ساختار دولتی را از جمله مشکلات اصلی عملیاتی کردن بودجه میباشد. از دیگر مشکلات اجرایی بودجه ریزی عملیاتی می توان به موارد زیر اشاره نمود:   (محمودی، ۱۳۸۶)

۱. ضعف در تهیه اطلاعات معنادار

۲. تولید اطلاعات مازاد و بی فایده

۳. تمایل سازمانهای نظارتی جهت کنترل دقیق روی اقلام هزینه ای به خاطر اجبار به پیروی از قانون بودجه.

۴. ناکامی در اعمال این اصلاحات در اصلاحات وسیع تر بودجه بویژه اصلاحات مربوط به افزایش تفویض اختیارات.

۵. فقدان تلقی واحد از مفهوم بودجه عملیاتی در سطح سازمانها و سطح کلان کشور

۶. نبود متولی قدرتمند و وجود قوانین متعدد و احیاناً متناقض

۷. تعریف نشدن و تفکیک نکردن وظایف حاکمیتی و تشریح سایر وظایفوظیفه ارشادی (

 2-4- اهداف بودجه ریزی عملیاتی

هدف نهایی بودجه ریزی عملیاتی کمک به اتخاذ تصمیمات عقلایی درباره تخصیص و تعهد منابع دولت بر اساس پیامدهای قابل سنجش می باشد که نتایج قابل انتظار) عملکرد) دستگاه را در طول زمان منعکس می کند. با این تفسیر، بودجه ریزی عملیاتی مقاصد و اهداف زیر را دنبال می کند:

۱ - ارائه مبنای صحیح برای اتخاذ تصمیم در خصوص تخصیص منابع

۲ - تعیین نتایج قابل سنجش و مورد انتظار که از یک تخصیص بودجه خاص قا بل حصول است.

۳ - تمرکز فرآیند تصمیم گیری روی مهم ترین مسائل و چالش هایی که دستگاه با آن مواجه است.

۴ - ایجاد یک فرآیند منطقی برای تصمیم گیری در خصوص بودجه که به طور مستقیم با فرآیند برنامه ریزی، اجرا و کنترل، ارزیابی و گزارش عملکرد در ارتباط می باشد.

۵ - ایجاد ارتباط بین بودجه و نتایج عملکرد برنامه

۶ - تمرکز فرآیند تصمیم گیری روی مهمترین مسائل و چالش هایی که دسنگاه با آن روبرو ست.

۷ - ارائه مبنایی برای پاسخ گویی بیشتر در قبال استفاده از منابع کشور.

۸ - افزایش کارآیی مدیریت هزینه ها و صرفه جویی در هزینه ها.

2-5-مراحل بودجه ریزی عملیاتی

برای انجام بودجه ریزی عملیات بطور خلاصه می توان مراحل زیر را عنوان نمود:

- تجدید ساختار بودجه و سازماندهی آن بر اساس برنامه های راهبردی دستگاههای اجرایی و سازمان ها.

- تشریح و تصریح رابطه ساختار سازمان با بودجه های عملیاتی از بالا به پایین.

- مرتبط ساختن فعالیتهای روزمره به بودجه براساس شاخص ها.

- استخراج هزینه کامل فعالیت جهت تسهیل دستیابی به اهداف.

مراحل بودجه ریزی عملیاتی و ارتباط بین بودجه با برنامه های راهبردی از یک طرف و بودجه با فعالیت های روزانه از طرف دیگر را می توان در قالب نمودار زیر ارائه کرد.( پناهی، ۱۳۸۴)

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ آذر ۹۳ ، ۲۲:۵۰
بهروز رضائی منش

تعاریف نظام پیشنهادها:

اگر نظام پیشنهادها را "روش رسمی پاداش دهی برای ترغیب کارکنان جهت تفکر خلاق در مورد وظایف کاری خود و محیط کار" تعریف کنیم (مارکس،1995) و یا نظام پیشنهادها را نظام پیشنهادها را "ساز و کاری رسمی (قاعده مند) برای اخذ، پردازش، انتخاب و پاداش دهی به ایده های کارکنان" بدانیم (کولی و همکاران،2001) نظام پیشنهادها را باید اولاً تعاملی بین "فرد" و "جریان غیررسمی (فاقد ضابطه) ایده ها" را به "تعامل رسمی بین فرد و سازمان" تبدیل کرده ایم. و ثانیاً با "ثبت و ضبط ایده ها" آن ها را از "دانش ضمنی کارکنان" به "ثروت عینی سازمان" تبدیل می کنیم.

پس نظام پیشنهادها را چه "مکانیزم رسمی برای تشویق کارکنان جهت ارایه پیشنهادها مفید و سازنده برای سازمان" دان و لوید، 1997) بخوانیم و چه "سازوکاری برای بهینه سازی سازمان و بهبود وضعیت کارکنان" (وود و برایسون،2009)، نظام پیشنهادها آن گاه موفق است که بتواند ضمن "حل معظلات سازمانی به نیازهای کارکنان پاسخ مثبت بدهد" (Liu, Nauta et al.,2010).

 

موفقیت نظام پیشنهادها حداقل در دو حوزه قابل ارزیابی است:

1-     اولا این نظام بایستی به "تسهیل مدیریت دانش" و "نوآوری سازمانی" منجر گردد.

2-     ثانیا باید به بسط "دموکراسی سازمانی" و "شنیده شدن صدای کارکنان" (نیازها و درخواست های تامین نشده آن ها) منجر شود.(فولر و همکاران،2001)، وان دیجک (Christiaan Van Dijk 2002) و فیربانکJames F. Fairbank) 2001).

 

عوامل مؤثر بر موفقیت نظام پیشنهادها کدامند؟

بعضی "آمادگی کارکنان" مهم ترین عامل کلیدی موفقیت در استقرار نظام پیشنهادها معرفی کرده اند. این محققین "آمادگی کارکنان" را مرکب از دو مولفه "مطلوبیت" و "توانمندی" دانسته اند. به این ترتیب که مولفۀ توانمندی کارکنان بر پیدایش ایده ها در ذهن افراد و مولفۀ مطلوبیت بر بیان و ارایه ایده توسط افراد موثر می باشند. (فرسه و همکاران،1999) و لی و اونگ تغییر موفق در سازمان  را منوط به آمادگی کارکنان دانسته اند. (Lai and Ong,2010) رابینسون و شرودر (2004) وجود "سازوکارهای سریع و ساده" برای اخذ پیشنهادها و ایده های کارکنان مهم ترین عامل کلیدی در موفقیت نظام پیشنهادها است.

سه متغیرهای اصلی سازمانی و موثر بر موفقیت نظام پیشنهادها :

1-سبک رهبری

2-فرهنگ سازمانی

3-ساختار و فرآیند سازمانی

ووری (2007) در مروری بر ادبیات پژوهشی مرتبط با مقایسه تطبیقی سازمان های دولتی و خصوصی و با مراجعه به آرای صاحب نظران قبلی نتیجه گرفته است که "محیط فعالیت" سازمان های دولتی و خصوصی متفاوت است و این تفاوت در نهایت خود را در بسیاری از متغیرهای درون سازمانی نظیر "سبک رهبری" و "فرهنگ سازمانی" و نیز "رفتار کارکنان" متجلی می سازد.

 

محیط سیاسی سازمانهای دولتی

به نظر ووری سازمان های دولتی اصولا از "محیط سیاسی" تاثیر می پذیرند و حال آن که سازمان های خصوصی تاثیرپذیری بیش تری از "محیط اقتصادی" دارند. این تفاوت در تاثیرپذیری از محیط اقتصادی یا سیاسی در نهایت خود را در "سبک رهبری" نشان می دهد. مدیران سازمان های خصوصی با ماموریت اقتصادی اداره می کنند و هدفشان حداکثرکردن سود است در حالی که، مدیران بخش دولتی در سازمان های متعلق به بخش عمومی با ماموریت اقتصادی (مثل شرکت های صنعتی و تولیدی دولتی) اشتغال دارند.  مدیرانی هم هستند که در سازمان های خصوصی با ماموریت غیر اقتصادی فعال هستند و در نهایت مدیرانی نیز هستند که در سازمان های دولتی با  ماموریت غیر اقتصادی فعالیت می کنند.

به این ترتیب مدیران طیفی از "منافع فردی" یا "مصالح عمومی" را در انتخاب سبک رهبری و شیوة مدیریتی خود لحاظ می کنند که از سبک اقتدارگرایانه در سازمان های متأثر از محیط سیاسی تا سبک رهبری مشارکتی در سازمان های متاثر از محیط اقتصادی متغیر است.

ادوارد براون و همکاران (2006) به تفاوت در تأثیرپذیری سازمان از محیط سیاسی و اقتصادی و نقش آن در تفاوت های مشاهده شده در فرهنگ سازمانی توجه کرده اند.  براساس نظریه این صاحب نظران در سازمان های دولتی متأثر از محیط سیاسی، ارزش های پایه ای فرهنگ سازمانی متفاوت از سازمان های بخش خصوصی متأثر از محیط اقتصادی و صنعتی است. در سازمان های بخش عمومی، عدالت، بی طرفی، شفافیت، قابلیت حسابرسی و اطاعت از مافوق، ارزش های پایه ای محسوب می گردند. حال آن که در سازمان های خصوصی متأثر از محیط اقتصادی و صنعتی ارزش هایی هم چون نوآوری، کارآیی و سودآوری و تداوم فعالیت های سازمان، ارزش های   پایه ای به شمار می روند.

از طرف دیگر ویلیامسون (2009) نشان داده است درجه تأثیرپذیری سازمان از محیط اقتصادی-صنعتی یا سیاسی می تواند بر ساختار (درجه رسمیت) و نیز، فرآیندهای سازمان و به طور مشخص بر مدیریت منایع انسانی سازمان موثر باشد.

به این ترتیب می توان فرضیاتی متناسب با ویژگی های سازمان های دولتی در مقایسه با سازمان های خصوصی به شرح زیر در مورد موفقیت نظام پیشنهادها مطرح و مورد آزمون قرار داد:

1 عهده داشتن ماموریت اقتصادی-صنعتی سازمان  بر موفقیت نظام پیشنهادها تأثیری مثبت و معنی دار دارد.

2 عهده داشتن ماموریت اقتصادی-صنعتی بر اتخاذ سبک رهبری مشارکتی تأثیری مثبت و معنی دار دارد.

3 ماموریت سازمان (اقتصادی-صنعتی یا سیاسی-غیرصنعتی) تأثیری معنی دار بر جوّ سازمانی و فرآیندها  و ساختار سازمان  دارد

4 جوّ سازمانی، سبک رهبری و فرآیندهای سازمانی تاثیری معنی دار بر موفقیت نظام پیشنهادها دارند.

5 درجه آمادگی کارکنان تأثیری معنی دار در موفقیت نظام پیشنهادها دارد.

 

 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ آذر ۹۳ ، ۲۰:۲۲
بهروز رضائی منش

ساختار قدرت سیاسی در نظام استبدادی

 

سابقه استبداد در ایران

اگر به کتب تاریخ و فرهنگ ایران کهن رجوع کنیم هر دوره را با نام شاه و شاهان همان دوره قرین می بینیم . در اکثر دوره های تاریخی ، جامعه چنان اداره می شد که تمام مملکت ملک شخصی شاه بود .(1 ) اصولاً نهاد سلطنت به این علت دو هزار و پانصد سال در ایران به حیات سیاسی خود ادامه داد که مؤثرترین ابزار تمرکز قدرت را در اختیارداشت و نوع حکومت عموماً « فردی ، مطلقه ، استبدادی و خودمحور بود .... و نظام حکومتی نیز متکی بر سلسله مراتب زنجیره دراز قدرت بود که از سر حلقه اصلی آن ، شاه نشأت می گرفت و در درجات پائین تر تا استانداران ، فرمانداران ، بخشداران و کدخدایان ادامه پیدا می کرد . »(2)

شاهان مستبد ، علیرغم اختلاف در شکل و شیوه اعمال قدرت از لحاظ نقش حکومتی واجد خصوصیات مشترک بودند . نقش اصلی آنان سروری ، مهتری و رعیت یابی بود . تنها ابزار حفظ سیادت را نیز سپاه و لشکری منظم تشکیل می داد . زور و سرکوب مهمترین ابزار اعمال قدرت بود « قدرت شاه به اندازه ای بود که نه تنها مردم عادی بلکه حتی صدراعظم ها و شاهزادگان نیز رعایای او محسوب می شدند .... شاه و به تبعیت از او شاهزادگان و درباریان و اشراف کشور ایران را مِلک خصوصی و مردم را رعایای بدون حق می دانستند . »(3) این شیوه حکومت تا دوره قاجار ادامه یافت اما در دوره پهلوی با گسترش تکنولوژی و دیوانسالاری شکل دیگری گرفت .

1-جهت اطلاعات بیشتر در مورد نقش شاهان و جایگاه آنان در میان ایرانیان و تأثیر قدرت آنها در جامعه مراجعه فرمائید به کتابهای ذیل :

-         ذبیح الله صفا ، آئین شاهنشاهی ایران ، تهران ، دانشگاه تهران ، 1346 .

 

-         حسین میرخلف زاده ، سیری در تاریخ شاهنشاهی ایران از منشور کوروش تا منشور شاهنشاه آریامهر ، تهران ، اقبال ، 2535 .

2- رضا شعبانی ، مبانی تاریخ اجتماعی ایران ، چاپ دوم ، تهران ، قومس ، 1371 ، ص 142 .

3- شاپور رواسانی ، دولت و  حکومت در ایران ، تهران ، نشر شمع ، بی تا ، ص 75 .

 

 

مبانی ایدئولوژی شاهان

ایرانیان از دوره باستان ، تحت حاکمیت شاهان بوده اند . « اسوه اندیشه سیاسی پادشاهی در دروه های ماد ، هخامنشی ، اشکانی و ساسانی شکل گرفت و قوام یافت . »(1) شاهان هموارده خود را مافوق انسانها می دانستند و رعایا را تا حد حیوان تحقیر می کردند . به همین دلیل ، مردم ایران در طول تاریخ همیشه از ستم خدایان زمینی به جان آمده و به پندار خدای آسمانی پناه برده بودند تا شاید به یُمن بندگی او ، از خداوندان زمینی رهایی یابند و جان و  مال خود را از نیرنگ آنان برهانند . خدایان زمینی هم ادعا می کردند که خدازاده ، خداگزیده ، نظرکرده ، خداسایه و نماینده خدا بر روی زمین هستند . در همین نیز به تبلیغ و تلقین کیش شخصیت خود می پرداختند و عناوین یاد شده را زیور نام خود می ساختند . از آنجا که ذهن عامه قابلیت القا ، تلقین و تربیت دارد . شاهان در فرایند تاریخی ، نظریه خدادادی بودن قدرت خود را مطرح نموده و به عنوان یک خاستگاه مقدّس و آسمانی در وجدان جمعی ایرانیان به عنوان بخشی از میراث فرهنگی از نسلی به نسل دیگر انتقال داند . شخصیت شان در هاله ای از تقدس که ناشی از اراده آسمانی بود ، متجلّی می شد و لازم الاجرا بودن امر شاهان را مسجّل ساخت . مقام سلطنت فرمانش همچون وحی نافذ تلقی می گردید . زیرا « خدمت به شاه ، خدمت به خداست ، فرمان پادشاه ، فرمان خداست . »(2) بدین ترتیب ، مهمترین ابزار تمرکز قدرت شاهان در ایران ، متصل نمودن خط به مشیّت الهی و جلال و جبروت آسمانی بود . آنان تلاش می نمودند تا عظمت خود را به حد اعلا در قلوب رعایای خود جایگزین نمایند . نمونه های متعددی در تاریخ فرهنگ ایران موجود است که چقدر ایران برای « پادشاهان خود ، حق آسمانی قایل بود . »(3) پادشاهان ساسانی خود را خدا و یا موجود آسمانی می خواندند و معتقد بودند که شاهنشانی (4)، تنها ، تنها بر خاندان آنان زیبنده است و حق انحصاری آنان می باشد . آنها هر چه در قدرت داشتند صرف تضمین مشروعیت الهی خود می کردند . « اطاعت از .. پادشاه ... ، بدین دلیل واجب و ضروری است که ... خداوند او را لایق دانسته و به او « فره ایزدی » اعطا کرده است . »(5)

1-       فرهنگ رجائی ، تحول اندیشه سیاسی در شرق باستان ، تهران ، قومس ، 1372 ، ص 55 .

2-       همان ، ص 88 .

3-       ادوارد براون ، تاریخ ادبی ایران ، ترجمه علی پاشا صالح ، تهران ، بی جا ، 1325 ، ص 193 .

4-       از کلمه شاهنشاهی چنین برمی آید که نظام اجتماعی در زمان ساسانیان یک نوع نظام فدرالی بوده است که هر ایالت آن را شخصی اداره می کرد  که ملقب به  « شاه » بود . به همین جهت ، پادشاه ایران را شاه این شاهان ، یعنی « شاهنشاه » می گفته اند . ر.ک : ذبیح الله صفا ، پیشین ، لغت نامه دهخدا .

5-       فرهنگ رجائی ، معرکه جهان بینی ها در خردورزی سیاسی و هویت ما ایرانیان ، تهران ، احیاء کتاب ، 1373 ، ص 98 .

 

دلیل ساده ای که در دفاع از حکومت مطلقه سلطنتی در ایران ارایه می شد ، این بود که پادشاهان قدرت خود را از خدا دریافت می کردند . این عقیده و باور حتی می توانست ظلم و ستم آنان را به عنوان یک تنبیه الهی و آسمانی توجیه کند . مطلقه بودن قدرت پادشاهان تا بدان پایه بودن که حتی ظلم آنان بلای آسمانی تلقی می گردید . استدلال دیگری که از طرف سلاطین مطلقه ارایه می شد ، این بود که لازمه تأمین نظم ، امنیت و اطاعت کامل از اراده واحد آن است که همه قدرت ها به آنها واگذار شود . در این حال طبعاً اراده عمومی و جامعه مدنی معنایی نداشت 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ آذر ۹۳ ، ۲۰:۱۸
بهروز رضائی منش

دورة ارزیابی: در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در دیدگاه مدرن تمرکز بر آینده و بهبود آتی امور می باشد.

 هدف: در دیدگاه سنتی هدف، کنترل ارزیابی شونده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف آموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان می باشد.

 معیارها و استانداردهای ارزیابی: در دیدگاه سنتی معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی برنظرات مافوق و مدیران و مسولان سطوح بالاتر بوده ولی در دیدگاه مدرن، خود-استاندارد گذاری از اهمیت بالاتر و خاصی برخوردار می باشد.

 فرایند ارزیابی: در دیدگاه سنتی فرایند ارزیابی مقطعی بوده و با تعیین و شناسایی موفق ترین سازمانها و اعطای پاداش مالی به مدیران و مسولین آنها پایان می پذیرد ولی در دیدگاه مدرن حاصل فرآیند ارزیابی، بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها از طریق انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها بوده و بر  آن تأکید می شود.

    در تفکر سنتی، نگرش مدیریت به ماهیت رفتار انسان مبتنی بر این فرض است که کار متشکل از فعالیتهای سخت فیزیکی است و بازده محسوسی دارد. بنابراین باید در نظر داشت که ارزیابی ها همواره تحت تأثیر نگرشها قرار دارند. این موضوع فی النفسه نه خوب است نه بد. بلکه بیشتر نوع و میزان کنترل آن در ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد.  [18]

با توجه به تفاوتهای دو دیدگاه از نظر هدف، نتایج، نحوة کار، دورة ارزیابی و نقشهای موجود در آنها مشخص می گردد آنچه که نظام ارزیابی عملکرد مدرن به دنبال آن است به مراتب ارجح تر از نظام سنتی می باشد. از آنجایی که ارزیابی عملکرد گامی است جهت بهبود عملکرد آتی افراد و سازمانها و تکامل تدریجی آنها در محیطی پویا و پیچیده و متغیر، بنابراین ارزیابی عملکرد چیزی فراتر از ارائه گزارشات دوره ای بوده و نیازمند روشی سازمان یافته، جامع، منسجم و مبتنی بر یادگیری دائمی افراد و سازمان می باشد.  [19]

اغلب نوشته های مدیریتی در خصوص ارزیابی عملکرد به مباحثی از قبیل منبع، روشها و الگوهای ارزیابی عملکرد، مقیاسهای مورد استفاده و کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد پرداخته اند. شاید تعیین “عملکرد مطلوب” که تا چند سال پیش براحتی امکان پذیر بوده امروزه امری مشکل بشمار آید زیرا با پیدایش طرز فکرهای تازه پرسش چیستی عملکرد مطلوب فردی و سازمانی پیچیده شده است و تعریفی مقبول و واحد از واژه مطلوب وجود ندارد تا معیاری برای ارزیابی عملکرد باشد.[12]عیب دیگر روش سنتی ارزیابی عملکرد نظری و قضاوتی بودن آن است که از نظرات شخصی مقامات تصمیم گیرنده سرچشمه می گیرد و کانون توجه شاخص های آن  معمولاً شامل شاخص های پولی، وظیفه ای، فردی و کوتاه مدت می گردد.

اسپف و همکاران تفاوتهای 2 دیدگاه فوق را در ابعادی بشرح جدول مطرح نموده اند:  [11،7]

ویژگیها

معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد)

معطوف به رشد وتوسعه (بهبود عملکرد)

نقش ارزیابی کننده

قضاوت و اندازه گیری عملکرد (قاضی)

مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد

دوره ارزیابی

گذشته

آینده

استانداردهای ارزیابی

نظر سازمان و مدیران مافوق

خود استانداردگذاری

هدف عمده  ارزیابی

کنترل ارزیابی شونده

رشد و ارشاد و توسعه ظرفیت ارزیابی شونده

خروجی نظام

کنترل عملکرد

رشد، توسعه و بهبود عملکرد

پیامدهای ارزیابی

تعیین و شناسایی موفقترین و اعطای پاداش مالی به مدیران

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها (ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت وخدمات و فعالیت ها )

سبک مصاحبه بعد از ارزیابی

دستوری (شبیه به محاکمه)

گفت و گو

 

«تفاوت دیدگاه سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد» [19]

     ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوتهایی اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیتهای سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین در ارزیابی دستگاههای دولتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است حکایت از گرایش فزاینده ارزیابی کنندگان سازمانهای دولتی به دیدگاه نوین دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزیابی دستگاههای دولتی، دیدگاه نوین بهتر ار دیدگاه سنتی می باشد. در صورتی که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد و توسعه و بهبود عملکرد و فعالیتهای سازمان و افراد آن بوده  و پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی نداشته  باشد، سازمان ها خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می روند و بطور مستمرجهت بهبود مکانیرم های آن تلاش می نمایند. برآیند این تلاشها ایجاد نظام خود ارزیابی در سازمانهاست که پیامد وجود چنین نگرشی مآلاً رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق سریعتر و بهتر اهداف سازمانی خواهد بود.

 

دستاوردها ی ارزیابی عملکرد

در صورت اجرای صحیح نظام ارزیابی عملکرد بخصوص در بخشهای دولتی، نتایج و دستاوردهای متعددی به شرح ذیل برای دولت و یا سازمان موضوع ارزیابی حاصل خواهد شد:

-         توسعة فرایند هدف گذاری صحیح،

-         تقویت فرایند بهبود دائمی (کایزن)،

-         بهبود مدیریت امور و توسعة مدیریت علمی در سازمان،

-          استفادة بهینه از منابع بخصوص منابع انسانی سازمان،

-          ارتقای توان دستیابی  سازمان به اهداف و در نتیجه اثربخشی آن،

-         تصمیم گیری دقیق تر مسئولین بواسطة مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملکردها،

-         افزایش مشارکت جامعه با مجموعة دولت بواسطة آگاهی آنها  از عملکرد دولت،

-    افزایش مشارکت کارکنان در امور و در نهایت نهادینه شدن پذیرش تغییر و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعة دولت خواهد شد. (8،6)

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ آذر ۹۳ ، ۱۹:۱۳
بهروز رضائی منش