مطالعۀ فرهنگ سازمانی هافستد 1

هافستد (1991) و فرهنگ سازمانی:

هافستد (Hofstede) در سال 1928 میلادی در هلند بدنیا آمد و در سال 1967 از دانشگاه Groningen دکترا گرفت و از همین سال بعنوان روانشناس در شرکت IBM مشغول بکار شد. او از اواخر دهه 1960، مطالعات و تحقیقات وسیعی را با هدف اثبات نقش و تاثیر تفاوتهای فرهنگی جوامع و سازمانها برمدیریت و عملکرد سازمانها آغاز کرد و طی این مقاله که به یکی از وسیع ترین پژوهش‌های میدانی در این موضوع متکی است از 116 هزار نفر از کارکنان شرکت آی – بی – ام در 40 کشور جهان از جمله استرالیا، اتریش، برزیل، کانادا، دانمارک، فرانسه، آلمان غربی، انگلیس، هند، ایران، ایتالیا، اسرائیل، ژاپن، مالزی، پاکستان، اسپانیا، سوئد، ترکیه، امریکا و یوگسلاوی، همچنین تعدادی از کشورهای مناطق افریقای شرقی، افریقای غربی و کشورهای عربی نظرسنجی نمود.

او در این مطالعه یک مدل 4 بعدی را برای معرفی و مقایسه تفاوتهای فرهنگی این کشورها معرفی کرد و کشورها را براساس این 4 بعد (که بعدها بعد پنجمی تحت عنوان دیدگاه بلندمدت نیز به آنها نیز اضافه شد) با یکدیگر مقایسه نمود. این 4 بعد عبارتند از:

·        فاصله قدرت                             (Power distance)

·        تردید گریزی/ اجتناب از عدم اطمینان (Uncertainty avoidance)

·        فردگرایی در مقابل جمع گرایی (Individualism/collectivism)

·        مرد سالاری در مقابل زن سالاری (Masculinity/femininity)

         1- فاصله قدرت:

فاصله قدرت نشان می‌دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت (توزیع قدرت نابرابر) در موسسات و سازمانها را تحمل کنند. به تعبیر دیگر، فاصله قدرت به میزان برابری یا نابرابری قدرت پذیرفته شده بین دو فرد یا اعضای یک جامعه اشاره می‌کند، تفاوت قدرت زیاد (بالا) در جوامعی دیده می‌شود که ساختار اجتماعی آنها مبتنی برنوع بوروکراسی طبقاتی است.

اگر ویژگی‌های جوامع یا سازمانهایی را که «فاصله قدرت» در آنها بالا (زیاد) است، بررسی کنیم، به نکات و ویژگیهای زیر برخورد می‌کنیم:

·        قواعد و هنجارها طوری تنظیم شده‌اند که روابط بین بالادست و پایین دست حفظ شود.

·        تغییرات در سلسله مراتب قدرت و در قوانین و مقرراتی که باعث تحول در ساختار و سلسله مراتب قدرت باشد، کمتر صورت می‌گیرد.

·        دسترسی به اطلاعات، حق عموم مردم شمرده نمی‌شود و جریان آزاد اطلاعات وجود ندارد، زیرا جریان آزاد اطلاعات می‌تواند معادله قدرت را برهم بزند. در این جوامع و سازمانها، همواره با طبقه غنی اطلاعاتی و طبقه فقیر اطلاعاتی روبرو هستیم.

·        چنین جوامع یا سازمانهایی از آزمودن نظریه‌های جدید می‌هراسند و تلاش می‌شود تا از طریق کنترل باورها و نگرشها، ثبات حفظ شود.

·        ساختارهای اجتماعی و مدیریتی در این جوامع (سازمانها) به شدت متمرکزند.

·        سازمانها در چنین جوامعی دارای ساختار بلند (Tall) هستند و شکاف اطلاعاتی و ارتباطی بین سطوح مختلف زیاد است.

·        سازمانها در چنین جوامعی دارای تعداد زیادی مدیر و سرپرست هستند، در نتیجه حیطه کنترل (Span of control) کوچک و محدود بوده و تصمیم‌گیری‌ها بصورت متمرکز و توسط مدیران و سرپرستان انجام می‌شود.

·        دراین نوع سازمانها، میزان اطاعت و فرمانبرداری کارکنان از مدیران نیز زیاد و قابل توجه است.

         2- تردید گریزی (اجتناب از عدم اطمینان):

این شاخص فرهنگی به درجه تمایل افراد به ثبات و قابل پیش‌بینی بودن امور مربوط است و میزان تحمل افراد را در قبال تردید، عدم اطمینان، عدم قطعیت و ریسک نشان می‌دهد. در جوامع یا سازمانهایی که این شاخص (تردیدگریزی) در آنها بالاست، حجم زیادی از قوانین و مقررات وجود دارد و تلاش می‌شود تا ازطریق مقررات مکتوب، به امور و فعالیتها رسمیت، ثبات و قابلیت پیش‌بینی داده شود. در سازمانهای مربوط به چنین جوامعی مدیران معمولاً از پذیرش ریسک و خطر خودداری می‌کنند و به همین دلیل نوآوری، خلاقیت، تحول و ابتکار عمل که ذاتاً با خطر و ریسک همراه است، چندان ترویج نمی‌شود.

         3- فرگرایی/ گروه گرایی:

این شاخص به درجه رجحانی که مردم جامعه (اعضای سازمان) به فرد یا جمع می‌دهند اشاره می‌کند. در جوامعی که فردگرایی در آن بالاست. افراد بیشتر به روابط فردی اهمیت می‌دهند و تعهد به سازمان یا جامعه اولویت کمتری دارد. برعکس در جوامعی که فردگرایی در آن پایین است، افراد بیشتر به جمع گرایش دارند و وابستگی عاطفی افراد به هم بیشتر است. در فرهنگ‌های فردگرا، افراد بیشتر به جمع گرایش دارند و وابستگی عاطفی افراد به هم بیشتر است. در فرهنگ‌های فردگرا، تصمیم گیری‌ها نیز اغلب فردی و انفرادی است، اما در فرهنگ جمع گرا (گروه گرا) همکاری، تعاون و اتفاق نظر جایگاه و ارزش بالاتری دارد، احساس تعلق و تعهد به سازمان مهم تلقی می‌شود و پاداشها نیز براساس میزان همکاری افراد با گروه یا سازمان (شامل وفاداری به گروه و سازمان یا تحمل دیگران) تعیین می‌گردد. در چنین فرهنگ‌هایی، نقش رهبری در تسهیل تلاشهای گروهی، ایجاد انسجام بین افراد و ایجاد فضای حمایتی و خلق بسترهای لازم برای مشارکت‌ها و فعالیت‌های گروهی معنا می‌شود.

      4- مردسالاری/ زن سالاری

در جوامع یا سازمانهای مردسالار یا مردگرا، مدیران بیشتر برای انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده تلاش می‌کنند و روابط اجتماعی و انسانی اولویت چندانی ندارد. درچنین فرهنگ‌هایی تحصیل سود برای سهامداران و مالکان سازمان نسبت به تامین رفاه کارکنان و ایفای مسئولیتهای اجتماعی مهمتر تلقی می شود.

در تحقیق ‌هافستد، پس از آنکه جایگاه کشورهای 40 گانه درمورد ابعاد 4 گانه فرهنگی فوق الذکر روشن شد، یک نقشه فرهنگی براساس دو عامل اول (فاصله قدرت و تردیدگریزی) که ازنظر وی مهمتر و موثرترند، پدید آمده است و در این نقشه دوبعدی، کشورها به 4 دسته زیر تقسیم شده‌اند:

1- کشورهایی که هم فاصله قدرت زیاد است و هم احتیاط و تردیدگریزی بالاست. در این کشورها، سازمانها مکانیکی‌تر هستند و دیوانسالاری زیادی در آنها به چشم می‌خورد. اغلب کشورهای امریکای لاتین که در تحقیق‌هافستد حضور داشته‌اند، در این گروه قرار گرفته‌اند.

2- کشورهایی که در آنها فاصله قدرت کم است و تردیدگریزی و احتیاط بالاست. سازمانها در اینگونه کشورها ارگانیک‌ترند، دارای سلسله مراتب کمتر، تمرکزقدرت کمتر، تفویض اختیار بیشتر و رسمیت کمتر می‌باشد. کشورهای اسکاندیناوی (:.7

3- کشورهایی که در آنها فاصله قدرت کم، و تردیدگریزی و احتیاط نیز زیاد نیست. در این کشورها، سلسله مراتب سازمانی کم ارزش است و تصمیم گیری جمعی و مشارکتی رواج دارد، اما شرح دقیقی هم از وظایف و مسئولیت‌ها وجود دارد و قوانین و مقررات زیادی حاکم برروابط و مناسبات است. این نوع فرهنگ در کشورهای دارای فرهنگ ژرمن به چشم می‌خورد.

4- کشورها و جوامعی که در آنها فاصله قدرت زیاد است، اما احتیاط و تردیدپذیری پایین و کم است. در این فرهنگ‌ها، سازمانها شبیه خانواده یا قبیله هستند و می‌توان آنها را مجموعه‌هایی پدرسالار نامید.

در اینگونه سازمانها نقش، وظیفه و مسئولیت‌های زیردستان به روشنی و دقیقاً تعریف نشده است، اما درعوض نقش‌های اجتماعی آنها بخوبی مشخص است. اغلب کشورهای آسیایی در مطالعه ‌هافستد در این گروه قرار گرفته‌اند و قدرت در آنها متمرکز است.